Teilzeit- und Befristungsgesetz

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt im deutschen Arbeitsrecht das Recht der Teilzeitarbeitsverhältnisse und der befristeten Beschäftigung. Ziel des Gesetzes ist es nach seinem § 1, „Teilzeitarbeit zu fördern, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern“.

Das Gesetz setzt die EU-Richtlinie über Teilzeitarbeit und die Richtlinie 1999/70/EG (EU-Richtlinie über befristete Arbeitsverträge) in nationales Recht um.

Geschichte

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz löste das Gesetz über arbeitsrechtliche Vorschriften zur Beschäftigungsförderung (BGBl. 1985 I S. 710) zum 1. Januar 2001 ab.

Hintergrund für die Gesetzesnovellierung war zum einen die wachsende Bedeutung von befristeter Beschäftigung und Teilzeitarbeit, zum anderen eine zunehmend als beschäftigungshemmend empfundene Rechtsprechung der Arbeitsgerichte. Bis zum Inkrafttreten des Beschäftigtenförderungsgesetzes prüften die Arbeitsgerichte bei jeder Befristung, ob damit der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz umgangen werden sollte. Insbesondere bei mehreren aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverhältnissen (so genannten Kettenarbeitsverhältnissen) nahmen die Gerichte eine rechtswidrige Gesetzesumgehung an, wenn kein sachlicher Grund die Befristung rechtfertigte.

Diese arbeitnehmerfreundliche Rechtsprechung wurde als Einstellungshindernis bewertet, da das Risiko einer befristeten Einstellung, die in ein Dauerarbeitsverhältnis mündet, für viele Arbeitgeber augenscheinlich zu groß war. Sinn ist also, die Beschäftigung durch einen sicheren rechtlichen Rahmen zu fördern und somit einen breiteren Zugang zum Arbeitsmarkt zu ermöglichen. Arbeitgeber erhalten zum Beispiel die Möglichkeit, Mitarbeiter länger zu erproben. Dies ist insbesondere relevant bei Bewerbern mit Merkmalen, die Arbeitgeber an der Einstellung hindern könnten, zum Beispiel besonders lückenhaften Lebensläufen, ausgesprochen schlechten Zeugnissen, häufigen auch fristlosen Kündigungen, kurzen und unregelmäßigen Beschäftigungen, Gefängnisaufenthalten, Vorstrafen oder augenscheinlich geringerer Leistungsfähigkeit. Arbeitgeber können seitdem auch Bewerber einstellen, deren Einstellung ihnen vorher als zu risikoreich erschien. Weiterhin können z. B. Vertretungen (so bei Elternzeit, Mutterschutz, Krankheit) rechtssicher eingestellt werden, wohingegen der Arbeitnehmer zuvor dem Risiko ausgesetzt war, dass die Vertretung nach der Rückkehr des Arbeitnehmers nicht freigesetzt werden konnte. Ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert sich durch Schwangerschaft oder Elternzeit grundsätzlich nicht; er läuft zum ursprünglich vereinbarten Zeitpunkt aus.

In neuerer Zeit sind verstärkt Aspekte des Diskriminierungsschutzes und der Verhinderung von Benachteiligung in den Mittelpunkt gerückt.

Durch einige gesetzliche Änderungen in letzter Zeit ist der ursprüngliche Zweck der Beschäftigungsförderung wieder etwas in den Hintergrund gedrängt worden. Dies gilt insbesondere für die Regelung des § 14 TzBfG, nach der eine sachgrundlose Befristung unzulässig ist, wenn zuvor mit demselben Arbeitgeber ein Beschäftigungsverhältnis bestand, unabhängig wie geringfügig und unabhängig wie lange es her ist.<ref>Das BAG legt jedoch neuerdings das Zuvorbeschäftigungsverbot zeitlich beschränkt aus: es gilt nicht, wenn die frühere Beschäftigung mehr als drei Jahre zurückliegt. Vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil des Siebten Senats vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09 –. Siehe auch die Pressemitteilung Nr. 25/11 des BAG vom 6. April 2011: „Sachgrundlose Befristung und ‚Zuvor-Beschäftigung‘“.Bundesarbeitsgericht, Urteil des Siebten Senats vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09 –. Abgerufen am 17. März 2014. </ref>

Ein anderes Hemmnis soll die Vorschrift sein, wonach vor Arbeitsaufnahme der Vertrag schriftlich geschlossen werden muss.

Gesetzessystematik

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz ist in vier Abschnitte gegliedert.

Der erste Abschnitt (§§ 1–5 TzBfG) enthält allgemeine Vorschriften wie Zielsetzung, Definitionen von Teilzeitarbeit und Befristung sowie Diskriminierungs- und Benachteiligungsverbote. Unter Anderem legt § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG fest, dass das Entgelt bei Teilzeit mindestens anteilig zur Arbeitszeit sein muss.

Der zweite Abschnitt (§§ 6–13 TzBfG) regelt die Teilzeitarbeit, also den Rechtsanspruch des Arbeitnehmers, unter bestimmten Umständen weniger als die Normalarbeitszeit zu arbeiten, und setzt Mindeststandards fest. § 8 TzBfG beinhaltet einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zustimmung des Arbeitgebers zu einer Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, sofern diese Verringerung unbefristet erfolgt; ein Rechtsanspruch auf Rückkehr zur Vollzeitarbeit ist dabei nicht gegeben.

Der Arbeitgeber muss den Wunsch des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigen, es sei denn, dass betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Zudem hat der Arbeitnehmer Vorrang vor externen Bewerbern bei gleicher Eignung.<ref>Bundesarbeitsgericht, Urteil des 9. Senats vom 8. Mai 2007 – 9 AZR 874/06 –. Siehe auch die Pressemitteilung Nr. 30/07 des BAG vom 8. Mai 2007: „Anspruch eines Teilzeitbeschäftigten auf Verlängerung seiner Arbeitszeit“.</ref>

Im dritten Abschnitt (§§ 14–21 TzBfG) werden die befristeten Arbeitsverträge behandelt. Darunter versteht man jedes Arbeitsverhältnis, das nicht auf unbestimmte Zeit eingegangen wird, sondern zeitlich oder nach Sinn und Zweck befristet ist. Entsprechend unterscheidet man die sachgrundlose Befristung (Zeitbefristung) und die Sachgrundbefristung.

Die sachgrundlose Befristung wird in § 14 Absatz 2 geregelt. Danach sind befristete Beschäftigungsverhältnisse zulässig, wenn der Arbeitnehmer zuvor nicht schon einmal bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war und die Beschäftigungsdauer 2 Jahre nicht übersteigt. Dies ist häufig bei großen Arbeitgebern, insbesondere aber im öffentlichen Dienst der Länder problematisch. Nach dem Ablauf derart befristeter Arbeitsverträge ist die (ebenfalls wiederum sachgrundlose befristete) Beschäftigung in einer anderen Dienststelle derselben Körperschaft nicht mehr zulässig. In der Praxis bedeutet dies, dass nach einem befristeten Beschäftigungsverhältnis etwa bei einem Landesamt bei keiner anderen Behörde dieses Landes ein weiterer sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag möglich ist. Im Bereich der Universitäten und (Fach-)Hochschulen ist damit ein Wechsel von einer Einrichtung zur anderen in derart befristeten Beschäftigungsverhältnissen nicht möglich, weil hier häufig das Land als gemeinsamer Arbeitgeber für alle staatlichen Hochschulen auftritt, nicht die einzelne Einrichtung. Damit sind den Beschäftigten Karrierewege über mehrere Einrichtungen oft versperrt, obwohl dies oft auch im Interesse der Beschäftigten liegt. Allerdings wird im Hochschulbereich auch häufig das Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft angewendet, das gegenüber dem TzBfG großzügigere Befristungszeiten ermöglicht.

In § 14 Absatz 1 werden nichtabschließend die wichtigsten Sachgründe aufgeführt. Dies sind:

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Häufig genutzte Sachgründe sind die vorübergehenden Vertretungen wegen Elternzeit, Mutterschutz bzw Krankheit eines anderen Mitarbeiters oder die projektbezogene Arbeit. Die Ziffern 6 und 7 spielen dagegen in der Praxis heute keine Rolle mehr.

Schließlich sind im vierten Abschnitt (§§ 22 und 23 TzBfG) noch Gemeinsame Vorschriften aufgenommen, wie etwa der Umgehungsschutz und der Verweis auf andere gesetzliche und tarifvertragliche Regelungen.

Literatur

• Thomas Dieterich u.a. (Hrsg.): Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 12. Auflage, München 2012, Verlag: C.H. Beck, ISBN 978-3-406-62910-5
•  Martin Henssler, Heinz Josef Willemsen, Heinz-Jürgen Kalb: Arbeitsrecht-Kommentar. 2. Auflage. O. Schmidt, Köln 2006, ISBN 3-504-42658-6.
•  Joachim Holwe, Michael Kossens, Cornelia Pielenz, Evelyn Räder: Teilzeit- und Befristungsgesetz. Basiskommentar. 3., neu bearbeitete Auflage. Bund-Verlag, Frankfurt am Main 2010, ISBN 978-3-7663-6003-8.
• Gernod Meinel, Judith Heyn, Sascha Herms: Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Kommentar. 4. Auflage. C.H. Beck, München 2012, ISBN 978-3-406-62357-8.
• Dagmar Schick: Das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Neue Paradigmen der Regulierung sogenannter atypischer Beschäftigung? In: Kritische Justiz. 35. Jg., 2002, S. 18–59.

Weblinks

• Text des Teilzeit- und Befristungsgesetzes
• IHK Arbeitsgemeinschaft Hessen Befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund
• Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge und zur Änderung und Aufhebung arbeitsrechtlicher Bestimmungen
• Broschüre des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) zur Teilzeitarbeit (Stand: Januar 2013) (Anm.: dort auch als Druck-Ausgabe bestellbar).
• Teilzeitrechner des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) als DVD bestellbar (Stand: Februar 2014).

Einzelnachweise

<references />