Personalwesen

Personalwesen (auch Personalwirtschaft, Personalmanagement, kurz PM; englisch Human Resource Management, Abkürzung HRM) bezeichnet den Bereich der Betriebswirtschaft, der sich mit dem Produktionsfaktor Arbeit und mit dem Personal auseinandersetzt. Das Personalwesen ist eine in allen Organisationen vorhandene Funktion, deren Kernaufgaben die Bereitstellung und der zielorientierte Personaleinsatz sind<ref>E. Gaugler, W. A. Oechsler, W. Weber: Personalwesen. In: Handwörterbuch des Personalwesen. Hrsg. Gaugler/Oechsler/Weber, 3. Auflage, Stuttgart 2004, Sp. 1653</ref>. In der Personalpraxis beziehen viele Unternehmen außer den Themen Führungsprozess und Geschäftsprozess auch die Interaktionsthematik sowie die Aktion und Emotion des Personals ein.

Modernes Personalmanagement zielt – unter Einbeziehung von Aspekten der Sozial- und Umweltverträglichkeit – auf nachhaltigen Erfolg ab. Dazu werden die Erkenntnisse, Methoden und Instrumente des Qualitätsmanagements (TQM, EFQM) und der Corporate Governance angewandt. Nachhaltiger Erfolg bedeutet für die Personalabteilung der Zukunft Werterhaltung und Wertschöpfung auf lange Sicht. Dafür müssen sowohl die Bedürfnisse der Shareholder als auch der Stakeholder berücksichtigt werden. Um Unternehmensziele zu erreichen, bedarf es zielorientierter Maßnahmen und Ressourcenplanung im Personalbereich und einer geeigneten Unternehmenskultur.

Die konkrete Ausgestaltung der einzelnen Bereiche im individuellen Unternehmen wird auch Personalpolitik genannt. Im Rahmen der Unternehmenspolitik werden somit das Verhalten und die Handlungsweise zur Erreichung der betrieblichen Ziele bestimmt. Zum Teil werden derartige Bestimmungen in einem Unternehmensleitbild festgeschrieben oder mittels Arbeitsanweisungen vorgegeben.

Forschungsgebiet

Der Wirtschaftswissenschaftler Christian Scholz (2014) umriss drei einflussreiche Generationen der Personalmanagementforschung im deutschsprachigen Raum mit unterschiedlichen historischen Ursprüngen und Ansätzen/Orientierungen. Mittlerweile hat sich auch eine noch nicht vollkommen schematisch darstellbare vierte Generation herausgebildet, die sich zunächst in theoretischen Diskussionen an der Volkswirtschaftslehre orientierte. Seit Ende der 1990er Jahre wandte sie sich wieder der Betriebswirtschaftslehre zu.<ref>Christian Scholz: Personalmanagement. Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen (= Vahlens Handbücher der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften). 6. Auflage, Vahlen, München 2014, ISBN 978-3-8006-3680-8, S. 47 ff.</ref>

1. Erich Kosiol/Eberhard Witte (empirisch), Franz Goossens (pragmatisch), Herbert Hax (politisch orientiert), Guido Fischer/Wilhelm Hasenack (normativ-ethisch), August Marx (ökonomisch). Weitere Ursprünge waren theoretisch und behavioristisch.
2. Hans Jürgen Drumm, Jan S. Krulis-Randa, Wolfgang H. Staehle, Gerhard Reber, Eduard Gaugler. In dieser Zeit wurden Inhalte ausgearbeitet, theoretische Ansätze vorgestellt und empirische Arbeiten angestrengt.
3. Karl-Friedrich Ackermann/Christian Scholz/Jürgen Berthel (Management), Erich Potthoff/Rolf Wunderer (Führung und Controlling), Dudo von Eckardstein/Wolfgang Weber (Entwicklung), Joachim Hentze/Michel Domsch (Information), Rainer Marr/Walter A. Oechsler (Planung und Verwaltung). State of the Art des Forschungsbereichs.

Arbeitsrecht

In einem arbeitsrechtlich durchnormierten System, wie in Deutschland, muss sich das Personalwesen insbesondere mit dem Arbeitsrecht als Gesamtheit aller Rechtsregeln, die sich mit der nichtselbständigen, abhängigen Arbeit beschäftigen, auseinandersetzen. Es sind zu unterscheiden:

• Individuelles Arbeitsrecht, das die Einzelbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern regelt, z. B. Arbeitsvertragsrecht (insbesondere BGB, HGB), Arbeitsschutzrecht (Mutterschutz, Jugendschutz, Arbeitszeitverordnung, Schwerbehindertengesetz).
• Kollektives Arbeitsrecht, das die Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sowie zwischen den Gewerkschaften und den Arbeitgeberverbänden als Tarifvertragsparteien regelt, z. B. Tarifvertragsrecht (Lohn- und Gehaltstarifvertrag, Rahmentarifvertrag, Manteltarifvertrag), Mitbestimmungsrecht (Betriebsverfassungsgesetz).

Ziele

Wirtschaftliche und soziale Prozesse hängen ursächlich miteinander zusammen. Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit bewirkt eine höhere Arbeitsproduktivität, kreativere Forschung und Entwicklung, weniger Betriebskosten, eine längere Betriebszugehörigkeit, langfristige Bindung hochqualifizierter Mitarbeiter ("Talente") und vermehrtes Interesse hochwertiger Bewerber, weniger Krankenstand und Fehlzeiten, geringere Personalkosten, höhere Leistungen, schnellere Reaktion auf Veränderungen am Markt.

Ziele sind: Sicherung der Arbeitsplätze, des Einkommens in ausreichender Höhe und der Arbeitsfähigkeit, das Gewinnen und Halten der optimalen Mitarbeiter ohne dafür zu viel Geld auszugeben, die Gestaltung und Verbesserung des Arbeitsklimas und der Führungskultur und die Bündelung aller Kräfte auf das Unternehmensziel.

Manche Anforderungen sind verpflichtend: Erfüllen der Fürsorgepflicht als Arbeitgeber, Arbeitsplatzsicherheit (Brandschutz, Emissionsschutz, Umweltschutz), betriebliche Mitbestimmung.

Personalstrategisch können daraus konkrete Ziele für die Führungskräfte, die Teams und die Mitarbeiter abgeleitet werden.

Hauptfunktionen

Als Handlungsfelder des Personalmanagements<ref>J. Berthel, F.G. Becker, Personalmanagement, 9. Aufl., Stuttgart 2010, S. 211 ff</ref><ref>R. Stock-Homburg, Personalmanagement, 2. Aufl., Wiesbaden 2010, S. 99 ff.</ref> sind z. B. Personalplanung, Personalbedarfsdeckung, Personalführung, Personalentwicklung, Entgeltgestaltung und Personalverwaltung zu unterscheiden. Diese Aufgaben werden von der Personalabteilung wahrgenommen. Wesentliche Funktionen der Personalwirtschaft<ref>H.J. Drumm: Personalwirtschaft, 6. Aufl., Berlin/Heidelberg 2008, S. 195 ff.</ref> sind<ref>J. Hentze, A. Kammel: Personalwirtschaftslehre 1, 7. Aufl., Bern/Stuttgart/Wien 2001, S. 189 ff.</ref>:

Personalführung

Personalführung ist die zielorientierte Einbindung der Mitarbeiter und Führungskräfte in die Aufgaben des Unternehmens. Sie ist ein Teil der Unternehmensführung. Dazu gehören Unternehmenskultur, Führungsstil und Managementmodelle, Führung und Motivation, Führungsinstrumente, Individualführung und Teamführung, Vorschlagswesen und Ideenmanagement, Gehaltsstruktur und Anreizsysteme und Führungsspanne. Mit der Personalführung beschäftigt sich die Führungspsychologie bzw. die Führungsforschung.

Personalplanung

Personalplanung ermittelt und plant den künftigen Personalbedarf<ref>R. Bühner: Personalmanagement, 3. Aufl., München/Wien 2005, S. 29</ref>. Sie ist Teil der Unternehmensplanung und berücksichtigt die künftige Unternehmensentwicklung und -strategie einerseits sowie die Bevölkerungsentwicklung und die zu erwartende Veränderung der Belegschaft andererseits. Es sind zu unterscheiden:

• Personalplanung für einzelne Mitarbeiter: Sie betrifft Laufbahnplanung, Karriereplanung, Nachfolgeplanung, Besetzungsplanung.
• Kollektive Personalplanung: Sie umfasst die Betriebsgruppen, Fachabteilungen bzw. das ganze Unternehmen, z. B. Personalbestandplanung, Personalbedarfsplanung, kollektive Personaleinsatzplanung und Personalkostenplanung. Auch die Planung der zukünftigen (strategischen) Personalkosten gehört zur Personalplanung.

Das Ziel der Personalplanung besteht in der Bestimmung der personellen Kapazitäten, die zur Sicherstellung der Erfüllung der betrieblichen Funktionen erforderlich sind.

Grundsätzlich soll die Personalplanung folgende Fragen beantworten: Wann (zeitliche Dimension) benötigt welche Abteilung (lokale Dimension) wieviele (quantitative Dimension) Mitarbeiter mit welchen Fähigkeiten bzw. Qualifikationen (qualitative Dimension).

Personalentwicklung (PE)

Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen zur Erhaltung und Verbesserung der Qualifikation der Mitarbeiter. Dazu gehören Ausbildung, Weiterbildung, Umschulung, Training, Supervision und Coaching. Personalentwicklung fördert Fachkompetenz, Sozialkompetenz, Führungskompetenz, Schlüsselqualifikationen.

Voraussetzung ist eine kontinuierliche Standortbestimmung: Personalbeurteilung durch Assessment-Center, 360-Grad-Feedback etc. und deren Erfassung in einer Qualifikationsdatenbank. Die Mitarbeiterbefragung ist ein unersetzliches Instrument. Das Survey-Feedback beinhaltet zusätzlich zur Datenerhebung bereits die Analyse der Ergebnisse und die Umsetzung in Verbesserungsmaßnahmen, ohne die Umfragen sinnlos sind. Am Schluss eines Arbeitsverhältnisses wird ein Arbeitszeugnis ausgestellt.

Methoden der PE sind: Einarbeitung neuer Mitarbeiter, Patenschaft und Mentorensysteme, Coaching, Fortbildung, Weiterbildung, Job-Rotation, Job-Enlargement, Job-Enrichment, Projektmitarbeit und -Verantwortung, Teamentwicklung, Führen auf Zeit, Praktikum und Auslandsaufenthalt, Lernen durch Lehren, Zusatz- und Aufbaustudium und viele mehr.

Personalentwicklung ist ein entscheidender Wettbewerbsfaktor.

Personalkommunikation

Zur internen Betriebskommunikation gehören Informationsmanagement, Wissensmanagement, Intranet, Betriebszeitung, Schwarzes Brett, Betriebsversammlung, Firmen-Wiki, aber auch die Gestaltung von Pausentreffs (Meeting Point) und der Kantine.

Zur externen Kommunikation gehören Kontakte zu Personalberatern, Arbeitsagenturen, Personalvermittlern, Zeitarbeitsfirmen, Universitäten, Schulen, Handwerkskammern, Verbänden.

Hingegen gehören Öffentlichkeitsarbeit, Pressearbeit und Marketing meist eher direkt zur Geschäftsführung oder zum Vertrieb.

Zusammenarbeit mit dem Betriebs- oder Personalrat

Der Betriebsrat oder Personalrat hat als Vertreter der Mitarbeiter eine zentrale Bedeutung im Unternehmen und ist ein wichtiger Partner für die Geschäftsleitung. Die Personalverwaltung ist ein wichtiger Kooperationspartner und mitverantwortlich für die Gestaltung der Zusammenarbeit.

Personalverwaltung

Die Personalverwaltung wickelt administrative und umfassende informationelle Aufgaben des Personalwesens ab. Es sind hier die Einrichtung von Personalinformationssystemen, das Anlegen von Personalakten, Abrechnungs- und Informationsaufgaben, Meldungen an Arbeitsagenturen bzw. Berufsgenossenschaften, Datenschutz und Schriftverkehr zu nennen.

Personalbeschaffung bzw. Personalmarketing

Die Personalbeschaffung wird häufig auch als Personalmarketing bezeichnet. Sie umfasst sämtliche Maßnahmen zur Bereitstellung der für das Unternehmen erforderlichen Mitarbeiter. In der Personalbeschaffung bzw. Personalmarketing unterscheidet man:

• Interne Personalbeschaffung, die mit innerbetrieblichen Beschaffungswegen verbunden ist, z. B. innerbetriebliche Stellenausschreibung, Personalentwicklung, Beförderung, Versetzung und Mehrarbeit.
• Externe Personalbeschaffung, welche sich auf externe Beschaffungswege bezieht, z. B. über die Einschaltung von Arbeitsagenturen, Personalvermittler, Inserate, Abwerbung, Jobbörsen, Recruiting-Messen und Global Sourcing.
• Planlose Personalbeschaffung arbeitet beispielsweise durchweg mit befristeten Arbeitsverträgen, die den Beschäftigten lediglich unsichere Arbeitsverhältnisse bietet<ref>Auf Nummer unsicher</ref>. Das Ziel ist in der Regel das schnelle Auflösen von Verträgen mit weniger performanten Mitarbeitern. Häufig ersetzen durchweg befristete Arbeitsverträge jedoch lediglich die fehlende strategische Planung der Stellen und der Organisationsstrukturen durch die Personalverantwortlichen, wenn diese ohne Verantwortung für die Qualität und die Leistung lediglich administrative Beiträge liefern<ref>Arbeitsverträge: Arbeiten ohne Ende</ref>. Häufige Ursache sind falsche unternehmerische Vorgaben durch die Kapitaleigner von Unternehmen oder falsche politische Vorgaben der Träger von Körperschaften<ref name="tz">tz.de: Klinik-Misere: Einschnitte beschlossen, abgerufen am 25. März 2014</ref>. Dazu wird dann durch Umkehren von Ursache und Wirkung die Befristung als natürlicher Prozess beschrieben.<ref name="tz" />

Personaleinsatz

Der Personaleinsatz als jener Zeitraum, der mit dem ersten Arbeitstag beginnt und mit dem Vertragsablauf endet. Als personalwirtschaftliche Einsatzphasen gelten die Personalzugangsphase (siehe Personaleinführung), die Personalhaupteinsatzphase und die Personalabgangsphase mit der Personalfreisetzung. Letztere kann Abmahnungen bzw. Kündigungen mit sich bringen. Aber auch Altersrente, Pensionierung, Altersteilzeit, Vorruhestand, Betriebsschließung / Betriebsstilllegung, Kurzarbeit / Feierschicht oder Expatriate Management können hier zum Thema werden.

Personalwirtschaftskontrolle

Die Personalwirtschaftskontrolle (auch als Teil des Personalcontrolling) als Überwachung und Untersuchung des Geschehens im Personalwesen. Einzelprobleme der Personalkontrolle sind die Senkung der Personalkosten, Fluktuation und der Fehlzeiten, Steigerung der Arbeitsproduktivität bzw. der Arbeitsleistungen. Die personalwirtschaftliche Kontrolle stellt einen wesentlichen Teil des personalwirtschaftlichen Prozesses dar und schließt sich der Personalplanungs-, Personalbeschaffungs- bzw. Personaleinsatzphase an, wirkt aber auch prozessbegleitend.<ref>Rahn, H.J.: Prozessorientiertes Personalwesen, Hamburg 2012, S. 39</ref>

Personalcontrolling

Das Personalcontrolling als erfolgsgerichtete Koordinationsfunktion, die den Prozess der Planung, Kontrolle und Steuerung mit der Informationsversorgung verbindet. Es ist als effektives Personalcontrolling dem personalwirtschaftlichen Prozess parallel- bzw. übergelagert. Als Bereichscontrolling unterstützt es die Personalmanager bei ihrer Aufgabenerfüllung. Das Führungscontrolling richtet sich an Führungskräfte.

Personalorganisation

Die Personalorganisation als Strukturierung statischer, exponentieller und dynamischer Beziehungszusammenhänge in der Personalwirtschaft. Sie besteht aus:

• Aufbauorganisation, die Aufgabenstrukturen, Zuständigkeits- bzw. Verantwortungsbereiche regelt und als Teilaspekte Organigramme der Personalabteilung und Stellenbeschreibungen umfasst.
• Prozessorganisation mit Personalprozessen, z. B. Personalplanungs-, Personalbeschaffungs-, Personaleinsatz- und Personalkontrollprozesse (Prozesse im Personalbereich)
• Projektorganisation mit speziellen Problemen der Personalwirtschaft (Personalmanagement in Projekten).

Hierbei bedient sich das Personalmanagement organisationstheoretischer Ansätze aus der Organisationssoziologie und -psychologie.

Entgeltmanagement

Die Personalentlohnung als Abwicklungsfunktion für alle geldlichen Leistungen des Unternehmens an das Personal, welche in unmittelbarem Zusammenhang zu dessen Leistungen stehen. Als Lohnformen gelten Zeitlohn, Akkordlohn, Prämienlohn und Beteiligungslohn. Die Höhe der Personalentlohnung ist immer wieder Gegenstand vieler Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Themen zur Entlohnung sind z. B. Lohn, Lohnnebenkosten, Lohnabrechnung, Arbeitsentgelt, Lohnfortzahlung, Sozialversicherung, Sozialabgaben und Lohnsteuer.

Personalbetreuung

Die Personalbetreuung als umfassende Servicefunktion mit allen Einrichtungen, Maßnahmen und Leistungen, die dem Personal über das vereinbarte Entgelt hinaus zukommen. Beispiele sind das Sozialrecht, das Sozialwesen und die Sozialmaßnahmen. Die Personalzusatzkosten der Arbeitgeber für Arbeitnehmerbeiträge zur Sozialversicherung, Weihnachts- bzw. Urlaubsgeld sind teilweise beträchtlich.

Personalpolitik

Die Personalpolitik umfasst einerseits Grundsatzentscheidungen hinsichtlich der Ausrichtung des Personalmanagements bzw. der Personalarbeit und andererseits den politischen Prozess legitimierter und nicht legitimierter Akteure zur Durchführung ihrer Interessen.<ref>Eckardstein, D.v.: Personalpolitik, in: Handwörterbuch des Personalwesens, Hrsg. E. Gaugler, W.A. Oechsler, W. Weber, 3 Aufl., Stuttgart 2004, Sp. 1616-1630</ref>

Siehe auch

• Bildungsmanagement
• DIN 33430
• Freiwilligenmanagement
• Humankapital
• Management-Informationssystem
• Personaldienstleister
• Personalfachkaufmann
• Personalinformationssystem
• Personalmanagement-Professionalisierungs-Index (pix)

Literatur

• Jürgen Berthel, Fred G. Becker: Personal-Management. Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit. 9. Auflage. Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2010, ISBN 978-3-7910-2909-2.
• Reiner Bröckermann: Personalwirtschaft. Lehr- und Übungsbuch für Human Ressource Management. 5. Auflage. Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2009, ISBN 978-3-7910-2839-2.
• Rolf Bühner: Personalmanagement. 3. Auflage. Oldenbourg, München/Wien 2005, ISBN 3-486-57664-X.
• Hans Jürgen Drumm: Personalwirtschaft. 6. Auflage. Springer, Berlin/Heidelberg 2008, ISBN 978-3-540-77696-3.
• Rainer Marr (Hrsg.): Euro-strategisches Personalmanagement (= Sonderband der Zeitschrift für Personalforschung). 2 Bände, Rainer Hampp Verlag, München [u.a.] 2001, ISBN 3-87988-013-1.
• Walter A. Oechsler: Personal und Arbeit. 9. Auflage. Oldenbourg, München 2011, ISBN 978-3-486-59670-0.
• Ruth Rosenberger: Experten für Humankapital. Die Entdeckung des Personalmanagements in der Bundesrepublik Deutschland. Oldenbourg, München 2008, ISBN 978-3-486-58620-6.
• Ruth Stock-Homburg: Personalmanagement: Theorien – Konzepte – Instrumente. 2. Auflage. Gabler, Wiesbaden 2010, ISBN 978-3-8349-1986-1.
• Max Ringlstetter, Stephan Kaiser: Humanressourcen-Management. München 2008, ISBN 978-3-486-58415-8.
• Wilhelm Schmeisser, Maike Andresen, Stephan Kaiser: Personalmanagement, UVK Verlagsgesellschaft mbH/UTB, München 2012, ISBN 978-3-8252-3733-2.
•  Christian Scholz: Grundzüge des Personalmanagements. 1. Auflage. Vahlen, 2011, ISBN 978-3-8006-3597-9.
•  Andreas von Schubert: Personalwirtschaft Unternehmerische Aufgabe und gesellschaftliche Verantwortung. 1. Auflage. Wayküll, 2013, ISBN 978-3-944499-00-0.

Weblinks

• DGFP Studie: Megatrends und HR-Trends
• Compliance und Personalmanagement
• DGFP Langzeitstudie Professionelles Personalmanagement

Einzelnachweise

<references />cs:Lidské zdroje en:Human resources id:Sumber daya manusia it:Risorse umane ja:人事 no:Menneskelige ressurser pl:Zasoby ludzkie ru:Кадровая служба si:මානව සම්පත් sr:Људски ресурси ta:மனித வளம் uk:Людські ресурси zh:人力资源